psav zdjęcie głównePrzepisy powinny jednoznacznie wskazywać możliwość zmiany regulaminu wynagradzania, w tym tego ustalonego w porozumieniu ze związkiem zawodowym. Należałoby też ostatecznie przesądzić, czy ochrona przedemerytalna przysługuje zatrudnionym na czas określony, których umowa rozwiąże się jeszcze przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Tak wynika z „Uwag o stwierdzonych nieprawidłowościach i lukach w prawie za rok 2018 r.” przedstawionych przez pierwszego prezesa Sądu Najwyższego.
Wspomniane powyżej zagadnienia od lat budzą wątpliwości prawników. W szczególności pracodawcy sygnalizują problemy wynikające z braku przepisów umożliwiających wypowiedzenie uzgodnionego ze związkiem regulaminu pracy. Ta luka prawna jest szczególnie dotkliwa w momencie dynamicznych zmian ekonomicznych – firma, która znalazła się w trudnej sytuacji finansowej, ma trudności ze zmianą polityki płacowej. Przedstawiciele pracodawców od lat apelują o doprecyzowanie tego przepisu.
– Z naszej inicjatywy sprawą tą zajął się Trybunał Konstytucyjny, który też potwierdził lukę w prawie – podkreśla Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan, członek zespołu ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego (RDS).
Istotne wątpliwości budzi też brzmienie art. 39 k.p., przewidującego ochronę przedemerytalną. Na jego podstawie nie da się dziś jednoznacznie określić, czy uprawnienie takie zyskują wszyscy pracownicy zatrudnieni na czas określony.
SN zwraca także uwagę na konieczność innych, bardziej szczegółowych zmian w k.p. Dla przykładu konieczna wydaje się zmiana przepisów dotyczących sytuacji pracownika w razie śmierci pracodawcy, który był przedsiębiorcą. Chodzi np. o zapewnienie w takim przypadku pracownikowi możliwości rozwiązania umowy za siedmiodniowym uprzedzeniem (podobny przepis obowiązuje już w przypadku przejścia zakładu pracy). Zasadne jest też np. rozszerzenie możliwości zaspakajania roszczeń (np. zaległych pensji) ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Obecnie niewypłacalność pracodawcy, od której zależy zaspokojenie tych roszczeń, nie zachodzi w przypadku m.in. stowarzyszeń. Takie rozwiązanie narusza przepisy unijne i wymaga pilnej interwencji ustawodawcy.
– Zależy nam na dyskusji nad propozycjami zmian w indywidualnym i zbiorowym prawie pracy. Szczególną rolę odgrywa w tym względzie RDS. Konsultacja jest ważna, bo partnerzy społeczni najlepiej potrafią wskazać, jakie skutki i ewentualne wątpliwości wynikną z proponowanych zmian – podsumowuje Robert Lisicki. ©℗
Uwagi o stwierdzonych nieprawidłowościach i lukach w prawie za rok 2018
Zagadnienie, którego dotyczy nieprawidłowość lub luka
Na czym polega nieprawidłowość lub luka
Ewentualny, sugerowany przez SN sposób rozwiązania problemu
Zmiana lub uchylenie regulaminu wynagradzania
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli jednak w danej firmie działa zakładowa organizacja związkowa, zatrudniający uzgadnia z nią ten akt wewnątrzzakładowy. Tak wynika z art. 772 par. 4 k.p. Przepisy nie przewidują wprost możliwości zmiany lub uchylenia regulaminu, w tym tego ustalonego przez pracodawcę w uzgodnieniu z organizacją związkową. W związku z tym pojawia się pytanie, czy jeśli firma chce się uwolnić od obowiązującego bezterminowo regulaminu, to może wypowiedzieć związkowi porozumienie uzgadniające treść tego wewnątrzzakładowego aktu. Z orzecznictwa SN wynika, że w razie niemożności przekonania organizacji związkowej do wprowadzenia zmian w zasadach wynagradzania, pracodawca może samodzielnie uchylić regulamin (np. wyrok z 12 października 2017 r., sygn. akt II PK 269/16).
Kwestia ta powinna zostać uregulowana przez ustawodawcę. Trybunał Konstytucyjny stwierdził istnienie luki prawnej w omawianym zakresie. Potrzebę jej usunięcia zasygnalizował w postanowieniu z 4 października 2018 r. (sygn. akt S 4/18). W uzasadnieniu TK podkreślił, że nowa regulacja powinna uwzględniać zasady swobody działalności gospodarczej, dobrowolności rokowań i równości stron.
Sytuacja pracownika w razie śmierci pracodawcy
Umowy o pracę nie wygasają z chwilą śmierci pracodawcy (będącego przedsiębiorcą wpisanym do rejestru CEIDG), lecz trwają co najmniej przez miesiąc. Tak wynika z ustawy z 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej (Dz.U. poz. 1629). Przepisy te nie przewidują żadnych ułatwień w rozwiązaniu umowy po śmierci pracodawcy. Zatrudniony nie wie, czy firmę przejmie nowy pracodawca (i kto nim będzie). Może więc jedynie rozwiązać umowę na zasadach ogólnych, czyli z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Zasadny wydaje się postulat przyznania pracownikowi prawa do rozwiązania umowy za siedmiodniowym uprzedzeniem. Takie rozwiązanie już obowiązuje w przypadku przejścia zakładu na nowego pracodawcę na podstawie art. 231 par. 4 k.p. Zdaniem SN wymaga tego zasada wolności pracy.
Prawo do wynagrodzenia w razie śmierci pracodawcy
Okres od dnia śmierci pracodawcy do wygaśnięcia umowy o pracę albo do uzgodnienia z pracownikiem kontynuacji zatrudnienia lub rozwiązania umowy na czas określony jest traktowany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy, za którą nie przysługuje wynagrodzenie. Tak wynika z art. 632 par. 5 – 8 k.p. Jednocześnie w okresie tym małżonek lub spadkobierca pracodawcy (a jeżeli został ustanowiony zarząd sukcesyjny – zarządca sukcesyjny) może jednak polecić podwładnemu wykonywanie pracy zgodnej z jego umową, określając okres jej świadczenia i wymiar jej czasu (art. 632 par. 9 k.p.). Czyli pracownik ma pozostawać w gotowości do pracy, ale za czas oczekiwania na ewentualne polecenie wykonania zadań (np. w razie potrzeby produkcyjnej) nie otrzyma wynagrodzenia.
Takie ukształtowanie przepisów zdaniem SN jest wątpliwe z punktu widzenia zgodności z konstytucją. Powoduje bowiem przerzucenie całego ryzyka produkcyjnego na pracownika. Wiele wskazuje, że godzi ona w zasadę ochrony pracy (art. 24 konstytucji). Ta potencjalna niezgodność z ustawą zasadniczą wymaga przeanalizowania tych przepisów i rozważenia ich zmiany.
Ochrona przedemerytalna zatrudnionych na czas określony
Firma nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Tak wynika z art. 39 k.p. Redakcja tego przepisu budzi wątpliwości. Nie jest jasne, czy przedemerytalna ochrona przed wypowiedzeniem dotyczy wszystkich pracowników w „wieku przedemerytalnym”, czy też niektórzy zatrudnieni pozbawieni są tego uprawnienia. Przepis nie precyzuje bowiem, czy ochrona obejmuje też tych pracowników, którzy są w wieku przedemerytalnym, ale ich zatrudnienie (na czas określony) ma ustać przed osiągnięciem wieku emerytalnego (ze względu na upływ terminu, na jaki zawarto umowę).
Ustawodawca powinien zająć jednoznaczne stanowisko w tej sprawie. Możliwe jest przyjęcie tezy, że ze względu na zakończenie zatrudnienia przed osiągnięciem wieku emerytalnego, pracownicy nie nabywają ochrony. Ale – zdaniem SN – ważkie powody przemawiają jednak za wykładnią korzystną dla zatrudnionych na czas określony (gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego).
Obowiązki informacyjne w zakresie dokumentacji pracowniczej
Firma musi przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez czas zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł. Tak wynika z art. 94 pkt 9b k.p. Jeżeli jednak dokumentacja może stanowić lub stanowi dowód w postępowaniu, a pracodawca jest stroną tego postępowania, to powinien przechowywać ją do czasu prawomocnego zakończenia sprawy. W k.p. brakuje przepisu, który stanowiłby, że zatrudniający jest obowiązany poinformować pracownika o zajściu okoliczności wymagających przedłużenia przechowywania dokumentów.
Obowiązek poinformowania pracownika o okolicznościach uzasadniających wydłużenie czasu przechowywania akt można wywieść z ogólnej zasady dbałości o dobro zatrudnionego (na zasadzie analogii). Zdaniem Sądu Najwyższego bardziej pożądane byłoby jednak wyraźne zobowiązanie do tego pracodawcy na podstawie jednoznacznego przepisu.
Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności firmy
Pracownicy upadających firm mogą domagać się zaspokojenia ich roszczeń (np. zaległych wynagrodzeń) ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Jednak niewypłacalność pracodawcy, od której zależy zaspokojenie tych roszczeń, nie zachodzi w przypadku niektórych osób prawnych wpisanych do rejestru przedsiębiorców (m.in. stowarzyszeń, organizacji społecznych i zawodowych oraz fundacji). Tak wynika z art. 2 ust. 2 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1433 ze zm.). Budzi to poważne zastrzeżenia co do zgodności krajowych przepisów z dyrektywą 2008/94/WE z 22 października 2008 r. w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. L 283).
W wyroku z 4 grudnia 2018 r. (sygn. akt I PK 181/17) SN przesądził, że art. 2 ust. 2 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych, w zakresie, w którym wyklucza niewypłacalność pracodawcy będącego stowarzyszeniem wpisanym również do rejestru przedsiębiorców, jest niezgodny z dyrektywą 2008/94/WE. Pracownik takiej jednostki może zatem dochodzić swoich roszczeń od Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na podstawie dyrektywy. Dlatego SN postuluje pilne usunięcie wskazanej niezgodności prawa krajowego z unijnym.
Zmiana treści lub podstawy zatrudnienia oraz wygaszenie stosunku pracy z mocy ustawy
Modyfikacje w obsadzie stanowisk w urzędach państwowych dokonywane są nie tylko poprzez złożenie przez jedną ze stron (lub obie) oświadczenia woli (porozumienie, wypowiedzenie, odwołanie), ale także bezpośrednio z mocy ustawy (ex lege). Z reguły dzieje się tak na podstawie przepisów wprowadzających lub przejściowych. Co do zasady zmiana lub ustanie stosunku pracy dokonywane na podstawie czynności prawnej obwarowane jest potrzebą zachowania ściśle określonych reguł i standardów. Wywołuje to pytanie, czy pewne ograniczenia w tym zakresie mogą być nakładane także na ustawodawcę, który chce wpłynąć na treść, podstawę lub byt stosunku pracy (poprzez jego wygaszenie) w czasie jego trwania bezpośrednio na podstawie stanowionego prawa.
Z orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego oraz SN wynika, że przekształcenie treści lub podstawy stosunku pracy oraz jego wygaszanie z mocy prawa jest dopuszczalne. Wyraźnie wskazuje ono jednak na potrzebę zachowania elementarnych standardów wynikających z prawa pracy (przy dokonywaniu tego rodzaju przekształceń, w tym pozbawieniu pracownika zatrudnienia). Wynika to wyroków SN m.in. z 24 września 2009 r. (sygn. akt II PK 58/09) oraz z 6 stycznia 2010 r. (sygn. akt I PK 130/09). Ustawodawca powinien brać to pod uwagę w razie ingerencji (z mocy prawa) w stosunki pracy.